İşe iade başvurusunun ardından işverenin daveti üzerine işe başlamayan işçi; boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücretleri ve iş güvencesi tazminatını işverenden talep edemez.

İşe iade davası sonunda işçinin başvurusu, işverenin işe başlatmaması ve buna bağlı olarak ihbar tazminatı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1. fıkrasına göre de işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21/5. maddesine göre geçerrli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz.

Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşe iade yönündeki başvurunun 10 iş günü içinde işverene bildirilmesi gerekmekle birlikte tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.

İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 ay içinde işçiye bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılmaması halinde bundan işveren sorumlu tutulamaz.

İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa da, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla 2 günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alınması halinde ise, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinin son fıkrasında izinler için öngörülen en çok 4 güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla 4 gün içinde işe başlaması beklenmelidir.

İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma niyeti olmadığı halde işe başlatmama tazminatını ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü yada eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Bu fesih tarihine göre işverence ihbar ve kıdem tazminatı ödenmelidir. Hesaplamada dikkate alınacak ücret, işe başlatılmadığı tarihteki son ücret olup, kıdem tazminatı tavanı da aynı tarihe göre belirlenmelidir.

İşe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aya kadar süre hizmet süresine eklenmeli, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilmelidir.

İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Ancak işçinin işe iade başvurusunda işe alınmadığı takdirde işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep etmesi durumunda işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez ve bahsi geçen tazminat muaccel olduğu anda işverence ödenmelidir.

Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Bahsi geçen alacak işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur.

Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis gibi parasal haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte işçinin ancak çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı prim gibi ödemelerin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz.

Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir.

İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla faiz olmakla uygulanması gereken faiz yasal faiz olmalıdır.

SONUÇ : Somut olayda işçinin işe başlatılması için işverene başvurusunu içeren ihtarname 9.5.2006’da tebliğ edilmiş, davalı ise işçiyi 31.5.2005 tarihli ihtarnamesi ile işe davet etmiştir. İşe davet yazısı 3.6.2005′te davacının vekiline, 6.6.2006′da ise davacının adreste olmaması nedeni ile mahalle muhtarına tebliğ edilmiştir. Davacının işverene bir aylık başlatma süresi içinde müracaat etmeyip 10.6.2005 tarihinde başvurması nedeni ile işverence yapılan fesih, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar tazminatı ödenmelidir.

Esas No: 2007/16918
Karar No: 2008/10275
Karar Tarihi: 25.04.2008

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu madde:17, 41, 46, 57

İÇTİHAT ÖZETİ: Bir işçinin sebepsiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun değildir. İş hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni  olarak ifa ele alınmalıdır. İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. İbra sözleşmesi varlığı şüpheli veya tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün değildir. Savunma ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu yönündeki Yargıtay uygulaması kararlılık kazanmıştır.

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ile genel tatil ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi Y.Tekbaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanununun 115. maddesinde düzenlendiği halde Türk Borçlar Kanununa bu madde alınmamıştır. Bir kanunda ana kurallar ve kurumlar oluşturulurken ibra gibi önemli bir kurma yer verilmemiş oluşunun ancak hata sonucu olabileceği öğretide ileri sürülmüştür( Berki, Şakır: Borçların Sukutu, AÜHF, Cilt XII. s. 237). Bununla birlikte gerek öğretide gerek uygulamada ibraname, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sukut nedeni olarak kabul edilmektedir (Feyzi oğlu, F.N: Borçlar Hukuku Umumi Hükümler, Cilt II, İstanbul 1969, s. 351). Bu noktada ibra sözleşmesinin bir ödeme yönünde bir anlaşma olmadığı, borcun kısmen ya da tamamen tatmin edilemeyen sona erme şekillerinden biri olduğu belirtilmelidir.

İş Hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır, ibra sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanununda düzenlenmesinin ötesinde, iş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.

İşçi, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalıdır. Borcun tatmin edilemeyen sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmelidir.

Yeni Borçlar Kanunu tasarısında bu konuya değinilmiş ve 419. maddesinde, işçi ve işveren ilişkileri açısından ibra sözleşmesine dair bazı kurallara yer verilmiştir. Bahsi geçen düzenleme de, işçilik alacaklarını sona erdiren ibra sözleşmelerinin sınırlı biçimde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Bu itibarla Borçlar Kanunun irade fesadını düzenleyen 23–31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin iş Hukukunda ibra sözleşmeleri bakımında çok daha titizlikle ele alınması gerekir.

Konuya dair somut çözümlere gelince; öncelikle belirtmek gerekir ki, iş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir, işçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu yönünde Yargıtay uygulaması istikrar kazanmıştır.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz etkisinde olduğu kabul edilmektedir. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi ise, trafik kazalarından kaynaklanan tazminat davaları yönünden 2918 sayılı Karayolları Trafik Kanunun 111. maddesinin uygulaması çerçevesinde, gerçek zarar ile yapılan ödeme arasında açık oransızlık bulunması durumunda ibra belgelerine değer verilmeyeceğini kabul etmektedir. Yargıtay 11. H.D. 11.3.2004 gün 2003/7655 E, 2004/ 2411 K.) 2918 sayılı yasanın 11. maddesinde, “Bu Kanunla öngörülen hukuki sorumluluğu kaldıran veya daraltan anlaşmalar geçersizdir. Tazminat miktarlarına ilişkin olup da, yetersiz veya fahiş olduğu açıkça belli olan anlaşmalar veya uzlaşmalar yapıldıkları tarihten başlayarak iki yıl içinde iptal edilebilir” şeklinde kurala yer verilmiş olup, benzer bir çözüme Yargıtay’ca iş kazalarından doğan tazminat davalarında da gidildiği görülmektedir (Yargıtay H.G.K. 7.12.2005 gün 2005/21-665 E, 2005/712K.).

Son olarak miktar içermeyen ibra sözleşmelerinin borcu sona erdiren etkisi üzerinde durulmalıdır. Yargıtay, tacirler arasındaki düzenlenen ibra sözleşmesinin açık ve kesin olması yanında hangi borçla ilgili olduğunun belirlenmesi gerektiğini kabul etmekle birlikte, miktar içermemesini geçersizlik nedeni olarak saymamıştır (Yargıtay H.G.K.28.4.2004 gün 2004/ 15-105 E, 2004/230 K.). Ancak iş Hukukunda sorununun benzer şekilde çözümü mümkün olmaz. Geçimini emeği ile sağlayan bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmeyeceği varsayımından yola çıkıldığında, miktar içermeyen ibranameye değer verilmesi doğru olmaz, iş Hukukunda işçi lehine yorum ilkesi de bunu gerektirir. Dairemizin daha önceki kararlarında da miktar içermeyen ibranameye değer verilmemektedir (Yargıtay 9.H.D. 28.5.1996 gün 1995/ 38219 E, 1996/ 12005 K.). Ancak özellikle 2001 yılından sonra verilen bazı kararlarda miktar içermese de fesihten sonra düzenlenen ve işçilik alacaklarının ismen sayıldığı ibra sözleşmelerine geçerlilik tanınmıştır(Yargıtay 9.HD. 25.4.2001 gün 2001/4006 E, 2001/7055 K. ve Yargıtay, 9.HD. 10.12.2002 gün 2002/ 10816 E, 2002/ 23501 K). Yargıtay’ın diğer iş Dairelerinde de miktar içermeyen ibra sözleşmelerine değer verilmemektedir (Yargıtay 10.HD. 23.10.2003 gün 2003/ 5745 E, 2003/7375 K; Yargıtay 21.HD. 18.4.2005 gün 2005/1585 E, 2005/ 3896 K.). Yeni Borçlar Kanunun Tasarısının 419. maddesinde de miktar içermeyen ibranamenin geçersiz olduğu açık biçimde ifade edilmiştir. Bütün bu olgulara göre konunun yeniden değerlendirilmesi sonucu ve yukarda belirtilen gerekçelerle iş Hukuku açısından miktar içermeyen ibra sözleşmelerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmalıdır, ibranamenin gerçeği yansıtmadığı itirazı karşısında işverence ibranamenin doğruluğunun yazılı delille kanıtlanması gerekir. Aksi halde ibranamenin geçerliliği kanıtlanamadığından işçi, miktarı gösterilmeyen haklan kazanır.

Somut olay yönünden ibraname ile davacıya sadece 1670 günlük kıdem tazminatı ödenmiştir. Fazla mesai alacağı ödenmediği gibi, yıllık ücretli izin alacağı ibranamede yer almaktadır. Böyle olunca fazla mesai ve yıllık ücretli izin alacağının bilirkişi tarafından hesaplandığı şekli ile kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalı olup, kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.04.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İçtihat konusu: Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi  hakkında

DAVA : Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, vasıfsız işçi olarak çalışan davacının görev yaptığı Fen İşleri Müdürlüğü’ne bağlı Marangozhanenin kapatılması üzerine davacının Park ve Bahçeler Müdürlüğü’ne bağlı Temizlik İşleri Amirliğinde görevlendirildiğini, davacının görevlendirme yazısını kabul etmediğini ve yeni görevine başlamadığını, 21.6.2005-30.6.2005 tarihleri arasında yeni garaj tesislerinde hiç iş yapmaksızın sadece kart basarak günlerini tamamladığını, daha sonra rapor aldığını, rapor sonrasında da işbaşı yapmadığını, iş sözleşmesinin Disiplin Kurulu Kararı ile haklı nedenle feshedildiğinin belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedildiği, oysa iş şartlarında yapılan değişikliği kabul etmeyen davacının her gün eski işini yapmaya hazır olduğunu gösterir şekilde eski görev yerine gitmeye devam ettiği, değişikliği kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmemiş ise taraflar arasındaki sözleşmenin aynen devam edeceği, davalı işverence iş sözleşmesinin İş Kanunun 22.maddesi uyarınca feshedilmesi gerekirken değişiklik önerisinin kabul edilmemesinden sonra yaklaşık üç ay beklenerek iş 6 iş günlük süre geçtikten sonra İş Kanunun 25/II.maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerli nedene dayanmayacağı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

KARAR : Davacının çalıştığı marangozhane bölümünün kapatıldığı, bunu üzerine temizlik bölümünde çalıştırılmak istendiği, ancak davacının bu değişikliği kabul etmediği, değişikliği kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin davalı işverence İş Kanunu’nun 25/II.maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının temizlik işleri bölümünde çalışması 21.6.2005 tarihinde istenmiş, iş sözleşmesi ise 22.9.2005 tarihinde feshedilmiştir. Davacı bu süre içinde eski işyerine gitmeye devam etmişse de yapılacak iş olmadığından sadece beklemiştir. Mahkemece feshin 6 iş günlük süre içinde yapılmadığı gerekçesi ile geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılmıştır.

Her ne kadar davacının iş sözleşmesinde yapacağı işler arasında temizlik işleri de sayılmış ise de, davacının uzun süre marangoz olarak çalıştığı, temizlik işlerinde hiç çalışmadığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Bu nedenle davacının marangoz işçisi olduğu yönünde bir işyeri uygulamasının oluştuğundan söz etmek gerekir. O halde işverence oluşan bu çalışma koşullarının değiştirilmesi istendiğinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca işlem yapılması gerekir. Buna göre, işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler, işçiyi bağlamayacaktır. Bu durumda, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için başka geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilecektir.

Somut olayda, davacı yapılan değişikliği yazılı olarak kabul etmediğini belirtmiş ve eski işyerine gitmeye devam etmiş olup, devamsızlığı söz konusu olmamıştır. Davalı işverenin bu durumda İş Kanunu’nun anılan hükmü uyarınca bildirim suretiyle iş sözleşmesini feshetmek yerine devamsızlık ve verilen görevi yerine getirmeme nedenlerine bağlı olarak İş Kanunu’nun 25.maddesi gereğince iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmamaktadır. Ancak, haklı nedene dayanmayan feshin geçerli nedene dayanması mümkün olabilir. Ayrıca, feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının tespitinde 4857 sayılı İş Kanunun 26.maddesinde belirtilen 6 iş günlük süre aranmaz. Feshin “makul” kabul edilebilir bir süre içinde yapılması yeterlidir. Fesih uygun bir süre içinde yapılmamış ise salt bu nedenle geçerli nedene dayanmadığı kabul edilir. Somut olayın özelliğine göre, fesih makul bir süre içinde yapılmış ise de, davacının çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene dayanıp dayanmadı araştırılmamıştır. Davacının önceki işyeri olan marangozhanenin kapandığı dosya içeriği ile sabittir. Bu durumda, işyerinde davacının pozisyonuna uygun başka bir iş olup olmadığı önem arz eder. Davacının pozisyonuna uygun başka bir iş var ise değişikliğin ve buna bağlı feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilerek şimdiki gibi istek hüküm altına alınmalıdır. Aksi halde değişiklik geçerli nedene dayandığından davanın reddine karar verilmelidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.03.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

İçtihat konusu: Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin işçinin Yazılı Muvafakatına Bağlı Olması hakkında

DAVA : Davacı işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini, işverence işe başlatılmaması durumunda tazminat ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı işveren, davacı işçinin fazla çalışma yönünde duyuruya başlangıçta rıza gösterdiği halde işi yarıda bırakarak bir kısım mesai arkadaşlarıyla birlikte işyerini terk ettiğini ve diğer işçileri de çalışmamaya teşvik ettiğini, bu durumun tutanağa bağlandığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, işyerinde fazla çalışma yapılacağına dair bir duyurunun olmadığı ve işçinin nedensiz yere bu tür bir davranışta bulunmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu gerekçesiyle isteklerin kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içinde bulunan delillere göre davalı işveren 3 vardiya uygulamasından dönmüş ve 12′şer saat çalışma esasına dayalı 2 vardiyada işçi çalıştırmak istemiştir. Davacı işçi ve bir kısım arkadaşları bu uygulamaya karşı çıkmışlar ve 3 vardiya esasına göre çalışmalarını sürdürmüşlerdir. Davacının çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde öngörüldüğü üzere işveren tarafından işçinin yazılı olarak muvafakatinin alınması gerekir. Davalı işveren tarafından bu uygulamaya gidilmeksizin, günde 2 vardiya esasını kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmadığından işe iadeye dair karar verilmesi yerindedir.

Bununla birlikte işyerinde yapılmak istenen değişikliklerin temelinde sendikal nedenin bulunduğu iddiaları mahkemece yeterinde araştırılmış değildir. Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshinin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı noktasında, işyerinde çalışan işçi sayısı, sendikaya üye olan işçilerin sayısı ve üyelik tarihleri, iş sözleşmesi feshedilen işçiler yönünden fesih tarihleri ile sendikalı olan ve olmayanlara göre dağılımı, üyelikten çekilen işçileri sayısı ve bu işçilerin çalışmaya devam edip etmedikleri, işyerinde çalışan sendika üyesi işçi olup olmadığı ve sendikanın yetki süresine dair bir işlemin bulunup bulunmadığı gibi hususların tespiti gerekir. Belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidildikten sonra dosya içindeki bilgi ve belgeler yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekirken, eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.09.2007 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İçtihatın konusu: Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Fazla Çalışma hakkında

DAVA : Taraflar arasındaki, kıdem, ihbar, izin, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 25.09.2007 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat Y. i geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçi iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuştur. Mahkemece her iki isteğin de kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelerden davacının tır şoförü olarak çalıştığı işyerinde bir trafik kazasına karıştığından bahisle yedek şoför olarak çalıştırılmaya başlandığı ve uzun süre bu şekilde bekletildiği anlaşılmaktadır. Davacı işçi, devam eden bu uygulamaya bağlı olarak yol pirimi alamamış ve durumun düzeltilmesini işverenden talep etmiştir. İşverence aynı durumun devam edeceğine dair açıklamanın ardından, çalışma koşullarında meydana gelen esaslı değişiklik sonucu 30.9.2002 tarihinde dilekçe vererek iş sözleşmesini feshetmiştir. Fesih tarihinde yürürlükte bulunan 1475 sayılı yasanın 16/2- e bendine göre davacının anılan feshi haklı nedene dayanmaktadır. Böyle olunca davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü isabetli olmakla birlikte, ihbar tazminatına hak kazanması söz konusu olmaz. Mahkemece davacının ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde isteğin kabulü hatalı olmuştur.

3- Davacı, fazla çalışma ücreti talep etmiş mahkemece isteğin kabulüne karar verilmiştir. Fazla çalışmaların ispatı konusunda yazılı bir delil bulunmamaktadır. Davacı işçi tanık beyanları ile iddiasını ispata çalışmıştır. Davacı tanıklarının beyanları soyut nitelikte olup, fazla çalışmanın ispatı konusunda yeterli değildir. Aynı işyerinde aynı sıfatla çalışan işçilerin açtıkları emsal nitelikteki davalarda da fazla çalışma talepleri reddedilmiş ve kararlar kesinleşmiştir.

Öte yandan taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde yılda 90 gün ve 270 saate kadar fazla çalışmaların aylık ücretin içinde olduğu kuralına yer verilmiştir. Dosya içeriğine göre davacının yılda 270 saati aşan fazla çalışmaları kanıtlanabilmiş değildir. Böyle olunca fazla çalışma ücreti isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi de hatalı olmuştur.

4- Dava dilekçesinde davacının ayda bir ya da iki Pazar günü çalıştığı açıklanmış ve davacı tanığı da beyanında yılda ortalama 15 hafta tatilinde çalışıldığını belirtilmiştir. Buna rağmen bilirkişi raporunda talebi de aşar şekilde yılın tamamı için hafta tatili ücretleri hesaplanarak hüküm altına alınmıştır. Hafta tatili ücretinin her yıl için 15 gün üzerinden hesabı yapılmalı ve indirim hususu da düşünülmek suretiyle bir karar verilmelidir.

5- İş sözleşmesinin 7. maddesinde bayram ve genel tatillerde yapılacak olan çalışmaların aylık ücretin içinde olduğu kuralına yer verilmiştir. Böyle olunca davacının milli bayram ve genel tatil günlerinde çalışması sebebiyle ayrıca ücrete hak kazanması söz konusu olmaz. Mahkemece aylık ücretin de kabulü hatalı olmuştur.

6- Islah dilekçesini tebliğinden sonra davalı taraf usulüne uygun biçimde zamanaşımı defini ileri sürmüştür. Davalının anılan savunması üzerinde durulmadan karar verilmesi de hatalı olup ayrı bir bozma nedenidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, Davalı yararına takdir edilen 500 YTL. duruşma avukatlık ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.09.2007 gününde oyçokluğuyla karar verildi.

İçtihat özeti: Kıdem ve ihbar tazminatı istemli davada işe iade davası sonucunun beklenmesi gerekir.

Davacı, ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatları, ücretli izin, giyecek, yakacak ve maaş alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

1. Davacı, 22.04.2004 tarihli dilekçesi ile, hizmet sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı, hizmet aktinin, vize harici işçi çalıştırılması yasak olduğundan feshedildiğini ve bu nedenle davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, 06.10.2004 tarihinde, davacının ihbar tazminatı ve yıllık izin alacaklarının kabulüne karar verilmiştir.
Oysa; davacı tarafından, 20.04.2004 tarihinde diğer yedi işçi ile birlikte feshin geçersizliği, işe iade ve bunun sonuçlarına ilişkin dava açıldığı, 28.10.2004 tarihinde isteğinin kabulüne karar verildiği; dairemizce 25.01.2005 tarih; 2004/32277 Esas, 2005/1472 Karar sayılı kararla onandığı anlaşılmaktadır.
4857 Sayılı Kanunun 21. maddesine ve Dairemizin kararlılık kazanan uygulamasına göre, işe iadesine karar verilen işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren yasal süre içinde işverene başvurduğu takdirde, hizmet sözleşmesi çalıştırılmadığı dört ay kadar uzamış olacak; işveren tarafından işe başlatılması veya başlatılmaması halinde davacının kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ve diğer işçilik hakları bu süre sonuna göre belirlenecektir.
Bu nedenle; işe iade davası yanında işçi tarafından kıdem ve ihbar tazminatı davası açılması halinde; işe iade davası sona ermişse, kesinleşmesi, kesinleştikten sonra da, 4857 Sayılı Kanunun 21. maddesine göre işçinin kararın infazı için başvurup başvurmadığı, başvurmuşsa işveren tarafından işe başlatılıp başlatılmadığı araştırılmalı, bu konuda işçi ve daha sonra işverene verilen sürenin sonu beklenmeli, sonucuna göre kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacakları hakkında bir hüküm kurulmalıdır.
Yazılı şekilde, işe iade davasının ve infazının sonuçları beklenmeden hüküm kurulması hatalıdır.

2. Kabule göre;
Davalı vekili davacının yıllık izin kullandığına dair bir kısım belgeler sunmuştur.
Bu belgeler hakkında davacı asilden diyecekleri sorulmalı, sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik soruşturma ile karar verilmesi doğru değildir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.06.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

İçtihat konusu: İş Sözleşmesinde Yer Alan Çalışma Koşullarında Değişiklik Kaydı hakkında

Davacı ihbar ve kıdem tazminatı ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkeme isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

Davacı işe girerken imzaladığı sözleşme ve taahhütnamede işverenin diğer işyerlerine atanmayı ve oralarda görev yapmayı kabul etmiş bulunmaktadır. İşveren hangi işyerinde ne kadar işçi çalıştıracağını işyeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkına sahiptir. Bu işyerinin yönetim hakkı ile ilgilidir. İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı kanıtlanmadıkça hakim işverenin bu eylemine müdahale etme hakkına sahip değildir.

Somut olayda davacı ile aynı görevi yapan tanıkların açıklamaları işverenin davacının tayininde kötü niyetli davrandığının kabulü için yeterli değildir. Tanık ifadelerinde davacı ile aynı durumda olan başka bir şahsın Ankara’ya atama istediği halde bu şahsın atamasının yapılmayıp davacının tayin edildiği bildirilmişse de bu konuda belge ibraz edilmemiş ve anılan kişi de tanık olarak dinletilmemiştir. Açıklanan nedenle davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 07/07/2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

İçtihat konusu: İş Sözleşmesinin Askıya Alınmasını işçinin Kabul Etmemesi hakkında

Taraflar arasındaki kıdem, ihbar ve iş güvencesi tazminatlarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 20.12.2005 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü yapılan tebligata rağmen taraflar adına kimse gelmediğinden incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi.

1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektiriri sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2. Davacı işçi davalı belediye işyerinde çalıştığı sırada, 01/04/2004 tarihinde iş sözleşmesinin ikinci bir emre kadar askıya alındığı bildirilmiştir. Dairemizin uygulamaları doğrultusunda işverence tek taraflı olarak iş sözleşmesinin askıya alınması halinde bu uygulama işçi tarafından kabul edilmediği taktirde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilmektedir. İşçi tarafından askıya alma işlemi kabul edildiğinde ise, askı süresinin sonunda işe davet edilmediği taktirde işverence iş sözleşmesi feshedilmiş olmaktadır. Somut olayda davalı işveren daha önce de vizeye tabi işçilerin iş sözleşmelerini askıya almış ve daha sonra yeniden işe başlatmıştır. Bununla birlikte işverence 01/04/2004 tarihinde gerçekleştirilen işlemde askı süresi bildirilmemiş ve davacının belirsiz bir süre sonra yeniden çağrılacağı açıklanmıştır. Davacı işçi işverenin bu işlemi üzerine 02/07/2004 tarihine kadar işe başlatılmasını beklemiş ve nihayet bu davayı açarak ihbar ve kıdem tazminatı ile toplu iş sözleşmesinde öngörülen tazminatı talep etmiştir. Davacının tazminat isteklerini de kapsayan bu davası iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi niteliğindedir. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü, belirtilen gerekçeyle yerinde ise de, işçi iş sözleşmesini kendisi feshettiğinden ihbar tazminatı ve toplu iş sözleşmesinde işverenin feshine bağlanan işgüvencesi tazminatının kabulü doğru olmamıştır. İhbar tazminaü ile iş güvencesi tazminaü isteklerinin reddine karar verilmek üzere kararın bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz haranın istek halinde ilgiliye iadesine, 20/12/2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

İçtihat konusu: İş Güvencesi için Gerekli Altı Aylık Kıdem süresi hakkında

Davacı, feshin geçersizliğine ile işe iadesine ve kötü niyet tazminatının ödetilmesine karar istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm alana almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Dava işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan 14/06/2005 tarihinde işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, iş sözleşmesinin 11/06/2005 tarihinde haklı sebeple feshedildiğini, 13/12/2004 tarihi olan işe giriş tarihi ve fesih tarihi itibariyle davacının 6 aylık kıdeminin bulunmadığını belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının fesih bildiriminin yapıldığı 11/06/2005 tarihi itibariyle 3 günlük sağlık raporunun bulunduğu, fesih bildiriminin rapor bitim tarihi olan 14/06/2005 tarihinden itibaren geçerli sayılması gerektiği, buna göre 6 aylık kıdem süresinin dolduğu sonucuna varılmış, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle işe iade davasının kabulüne karar verilmiştir.

Dava işçinin işe giriş tarihinin 13/12/2004 olduğu konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Uyuşmazlık, hangi tarihte fesih bildiriminin davacıya ulaştırıldığı ve raporlu süre içinde ulaştırılmış ise bunun 6 aylık kıdem süresinin tespiti bakımından ne zaman hüküm doğuracağı hususlarında çıkmaktadır.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının 11/06/2005 günü saat 10.24-10.41 arasında 3 günlük is-tirahatlı olduğuna ilişkin doktor raporu aldığı, fesih bildiriminin ise aynı gün saat 12.36′da davacıya tebliğ edilmek istenmesine rağmen davacının tebellüğden imtina ettiği, davalı işverence davacının fesih bildirimini tebellüğden kaçındığına ilişkin tutanak düzenlendiği, dinlenen davalı tanıklarının da fesih bildiriminin davacıya 11 / 06/2005 tarihinde ulaştığını açıkladıkları anlaşılmaktadır. Mevcut delil durumuna göre davacının raporlu olduğu sırada fesih bildiriminin davacıya 11/06/2005 tarihinde ulaştığı anlaşılmaktadır. Mahkemece fesih bildiriminin anılan tarihte davacıya ulaştığının kabulü dosya içeriğine uygun düşmektedir.

Çözülmesi gereken ikinci sorun; raporlu süre içinde fesih bildiriminin işçiye ulaştırılması halinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde öngörülen ve iş güvencesi hükümlerinin kapsamına girmek bakımından gerekli olan altı aylık kıdem süresinin nasıl hesap edileceğidir. Başka bir anlatımla, bu durumda, altı aylık kıdem süresinin belirlenmesinde fesih bildiriminin davacıya ulaştığı tarih ile raporun bittiği tarihten hangisinin esas alınacağı sorunu karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/1. maddesinde fesih bildirimine itiraz davasının fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemesi’nde veya şartlan varsa özel hakemde açılması gerektiği düzenlenmiştir. Yazılı bir fesih bildiriminin yapılmadığı hallerde veya fesih bildiriminin tebliğ edilmediği durumlarda davacının bir aylık dava açma süresinin hiçbir şekilde başlamayacağı, ve dava açma hakkının her zaman mümkün olduğu şeklinde bir anlam ortaya çıkacağından dairemizce İş Kanunu’nun anılan hükmü sözlü ya da yazılı fesih iradesinin işçiye “ulaşüğı” tarih esas alınarak bir aylık dava açma süresinin hesaplanması gerektiği şeklinde yorumlanmaktadır. Keza, dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre, işyerinde çalışan işçi sayısının tespiti de fesih iradesinin davacıya ulaştığı tarih esas alınarak yapılmaktadır. Gerek dava açma süresi gerek işyerindeki işçi sayısı fesih iradesinin işçiye ulaştığı tarih dikkate alınarak belirlendiğine göre altı aylık kıdem süresinin tespiti yönünden de aynı tarihin esas alınması gerekir. Somut olayda, fesih iradesinin davacıya ulaşüğı 11/06/2005 tarihe göre davacı alü aylık kıdeme sahip olmadığından iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Buna göre davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle:
1. İ. 3. İş Mahkemesi’nin 11.10.2005 gün ve 547-777 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yapüğı 31.00 YTL yargılama giderinin davaadan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 350 TL’lik vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcanın isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 28/11 /2005 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

İçtihat Özeti :

• İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay süresi içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade davasını açması gerekir.
• Eylemli fesih halinde işe iade davası açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren başlar.

İçtihat Metni :

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davanın kabulüne karar vermiştir.

Hüküm, süresi İçinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay İçerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, re’sen dikkate alınması gerekir.

İşveren fesih bildiriminde bulunmuş, ancak bunu tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikayet ederek, fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yapmışsa, artık bu tarihin esas alınması uygun olacaktır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak tanzimcilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır. Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmaz.

İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinin 15.01.2005 tarihinde davacıya eylemli olarak işçiye bildirildiği, davanın ise 02.10.2005 tarihinde açıldığı, bildirim tarihine göre bir aylık dava açma süresinin geçtiği anlaşılmaktadır.

Dava, hak düşürücü süre içinde açılmamıştır.

Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasası’nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Hüküm: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE,

3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 26.00 YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500 YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

Kesin olarak 18.02.2008 tarihinde oybirliği ile karar verildi.